Elle vient de voter la loi du MEDEF, cette loi prévoit :

Les délais de prescription, dérogatoires en droit du travail, sont encore réduits :

En effet le salarié aura un délai de deux ans pour saisir le juge (délai ramené à un an en cas de licenciement économique collectif), et les rappels de salaires ou d'heures supplémentaires seront limités à une période de 3 ans (au lieu de 5 actuellement).

Une flexibilité accrue des salariés :

Aujourd’hui, si un salarié refuse une mutation qui affecte un élément essentiel de son contrat de travail il est licencié pour motif économique. En cas de litige avec l'employeur , c'est le juge qui apprécie le caractère de la modification..

Demain, un accord d’entreprise pourra autoriser l' employeur à muter le salarié sur un autre poste ou sur un autre lieu de travail. ( les limites étant prévues par l'accord) et si le salarié refuse il sera licencié pour motif personnel.

Aujourd’hui, les salariés peuvent refuser une baisse de salaire ou la modification de leur temps de travail, même si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas et si l'entreprise rencontre de graves difficultés , ils sont licenciés pour motif économique avec les garanties prévues .

En outre ils peuvent contester devant les tribunaux le caractère réel et sérieux de leur licenciement .

Demain, L’employeur pourra imposer une réduction du temps de travail ou une diminution du salaire dans le cadre « d’accords de maintien dans l’emploi » et le refus du salarié entraînera son licenciement, dont le motif économique, présumé, ne pourra pas être contrôlé par le juge.

Le contrat de travail intermittent redevient à la mode...

Le contrat de travail intermittent est un contrat qui comporte, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Tous les professionnels des ressources humaines savent que le temps partiel annualisé et le travail intermittent crée une déstabilisation de la vie familiale des salariés .......

Malgré cet inconvénient ( mineur semble t-il pour nos partenaires sociaux et nos députés ) ce type de contrat pourra être généralisé dans les petites entreprises.

En effet dans les branches visées par l’accord, les employeurs d’entreprise de moins de 50 salariés pourront utiliser ce contrat directement.

Évolutions liées à la rupture du contrat de travail qui ressemblent à une sécurisation des licenciements !
L'employeur pourra dans certaines conditions, pour fixer l'ordre des licenciements, privilégier la compétence professionnelle ;

L'accord crée une indemnité forfaitaire pour réparer le préjudice subi par un salarié en cas de licenciement abusif.

Cette indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié, et a le caractère social et fiscal de dommages et intérêts ;

Licencier plus vite que son ombre...

Il s’agit de faciliter les chantages à l’emploi, (comme à Renault), les licenciements massifs (comme à PSA) ou encore de rendre plus difficile les contestations des PSE (comme à Goodyear) ou les projets de transformations en SCOP (comme les Fralib) avec les articles 12, 13 et 15. Ces procédures de licenciement express sont principalement destinées aux grandes entreprises c’est la raison pour laquelle le FN se bat contre les accords, il aimerait que les plus petites entreprises elles aussi licencient plus vite.

L’article 12 est l’un des plus dangereux . Il met en place les fameux «accords de sauvegarde de l’emploi». Il risque d’aggraver les conditions de travail des salariés en permettant aux entreprises connaissant des «graves difficultés conjoncturelles» (courantes en temps de crise de faire signer un accord par la moitié des syndicats sur le même modèle que sur cet accord) pour que l’employeur puisse augmenter le temps de travail et baisser les salaires. La seule véritable contrepartie pour l’entreprise sera de s’engager à ne pas licencier pour la durée de l’accord (d’un maximum de 2 ans). Elle peut donc tout à fait licencier ou fermer son entreprise. C’est aussi un véritable chantage à l’emploi pour les salariés : ceux qui refusent de signer l'accord seront licenciés pour motif économique. Ce motif économique ne sera pas qualifié par les prud'hommes, mais par l'accord interne à l'entreprise. L'entreprise se retrouve donc au-dessus des lois ! Ainsi même si le licenciement est collectif il sera considéré comme individuel ! L’article 12 permet donc pour le patronat de mener des négociations le revolver sur la tempe.
Enfin l’article 15 est particulièrement cynique et risque d'augmenter les situations dramatiques. En cas de licenciement collectif, l’employeur peut privilégier le critère très flou de «qualités professionnelles». Ainsi, les critères sociaux existant (la situation de famille du salarié, ses possibilités de retrouver un emploi) sont supprimés pour laisser place à la roulette russe. C’est ce qui va littéralement faire de nous, jeunes, devant «encore nos preuves» encore au début de nos vies professionnelles, les premières victimes de ces licenciements.

Nouvelle arme de licenciement : la mobilité !

Ces nouvelles clauses permettent aux entreprises de restructurer les entreprises aux dépens des salariés.

L’article 3 introduit la mobilité volontaire qui se présente comme un nouveau droit, il n'en est rien, ce droit est subordonné à l'accord de l'employeur. Il n'existe pas de «volontariat» au sens juridique du terme en entreprise, c’est en fait une disposition législative conçue pour accroître la pression sur les salariés dans les grandes entreprises. En effet, ce «» ne s'adresse qu'aux salariés de très grandes entreprises qui ne pourront pas retourner dans l'entreprise sans accord de l'employeur pour que l'on leur accorde un emploi similaire. Similaire veut bien dire différent de celui que l'on occupait avant. De plus, le non-retour du salarié (au cas où par exemple le poste «» ne lui plairait pas) constituera une démission. Ainsi, les prud'hommes voient tout bonnement leur capacité juridique supprimée! Tout refus sera considéré comme démission par défaut et donc n’ouvrira pas aux droits de l’assurance chômage. Par conséquent, il y a de grandes chances que ce «» soit inconstitutionnel.

L’article 10 met en place une mobilité interne, qui consistant au travers d'une négociation tous les trois ans sur les orientations stratégiques et leurs conséquences comme le stipule l'article 9, à la mise en place d'un accord qui s'imposera au contrat de travail du salarié. Cette mobilité a pour but de faciliter les restructurations d’entreprises. En cas de refus de mobilité, le ou les salariés seront licenciés pour motif économique. Mais les mesures d'accompagnement seront celles mises en place par l'accord. Notons au passage que là encore la justice prud’hommale se voit à nouveau retirer son droit à qualifier une rupture de contrat.

Recours accru au temps partiel !

Contrairement aux annonces «’encadrement des temps partiels» c’est une aggravation du recours au temps partiel.

Si le temps partiel est limité à 24h plusieurs exceptions voient le jour, notamment nous concernant: les « salariés des particuliers employeurs et les salariés de moins de 26 ans et poursuivant des études ». Mais surtout un salarié pourra demander une durée inférieure à 24h.

En ce qui concerne le paiement des heures complémentaires, on pourrait croire à une avancée. En effet elles seront majorées de 10% dès la première heure. Auparavant la majoration n’intervenait qu’au-delà d’un quota d’une 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail. Mais l’accord prévoit que cette majoration de 10 % soit portée jusqu’à un tiers de la durée prévue au contrat. Or actuellement si la majoration se fait au-delà du 1/10, elle se fait du à hauteur de 25%. Ainsi les heures supplémentaires recouvrant jusqu’à un tiers du volume horaire du contrat de travail seront payées à 10% au lieu de 25%.

Là encore, l’article propose avec l’«accord» du salarié, d’ajouter des « compléments d’heures » par avenant au contrat de travail qui pourraient être payées sans majoration! Le nombre d’avenants étant de 8 par an, les entreprises ont les coudées franches!

Avec le CTI, la mort du CDI !

L’article 18 du projet de loi met en place un contrat de travail intermittent dans les entreprises de moins de 50 salariés pour «des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.». Il nous faut s’opposer fermement à cette mesure que le patronat veut généraliser après essai. Il s’agit en effet d’une dérogation, à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2014. Après cette date, le Parlement recevra un rapport d’évaluation qui lui permettra de décider ou non de sa continuité et de son extension à d’autres champs d’activités. Les différents secteurs ne sont pas aujourd’hui connus car ils seront déterminés par arrêté du ministre chargé du travail.

Dans ce cadre, «rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année». Cela veut ainsi dire que le salarié fera des avances des trésorerie à son employeur. Celui le payera tout au long de l’année. De plus, le contrôle des heures faites et de la rémunération attenante ne sera que plus difficile. En clair, un travailleur saisonnier ne sera plus engagé en CDD mais en CDI.

Les contrats intermittents sont des contrats précaires alternant des périodes travaillées et des périodes non travaillées qui ne donnent pas droit à l’assurance-chômage.

En « contrepartie » de ces reculs, des avancées… de Polichinelle

Des « droits rechargeables » à l’indemnisation pour les demandeurs d’emploi
Un demandeur d’emploi qui retrouve un travail mais qui n’a pas utilisé l’ensemble de ses droits pourra les conserver en cas de perte d’emploi ultérieure. le Medef ne voulant pas financer ce nouveau droit,il faudra donc diminuer le niveau d’indemnisation de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Une taxe sur les contrats précaires qui n’empêchera pas le recours massif à ce type de contrat.

Sous prétexte de taxer les contrats courts, le MEDEF récupère 40 millions d’euros en fragilisant l’assurance chômage !

Laurence Parisot veut nous faire croire que dans sa loi, elle a accepté la fameuse taxation des contrats courts. Le projet de loi dans son article 7 permet enfin la taxation des contrats courts. Mais plutôt que de taxation il s’agit d’adapter la cotisation chômage en fonction de la durée et du type de certains contrats. Regardons dans les détails de quoi il retourne:

Tout d’abord le niveau de taxation prévue par la loi n’est guère élevé. Actuellement de 4 %, la cotisation chômage sera portée à 7 % pour les contrats de moins d’un mois, et à 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois. Cette mesure coûtera 110 millions au patronat.

Mais deux points sont à retenir :

Les CDD de remplacement d’un salarié absent et les CDD saisonniers sont exclus du dispositif. La majoration ne sera pas non plus appliquée lorsqu'un CDI sera conclu après un ou plusieurs CDD. De plus il est également possible pour le patronat de faire un recours plus massif aux intérimaires au lieu de CDD de moins d'un mois. Il également très simple de requalifier un CDD de plus d'un mois en «remplacement d’un salarié absent».

L’article 7 permet également de moduler à la baisse le taux de cotisation. Ainsi les entreprises embauchant en CDI des salariés de moins de 26 ans (comme Mc Donald’s par exemple) seront exonérées de cotisations assurance chômage pour une durée de trois à quatre mois. Cette mesure rapportera 150 millions au patronat.

Pascale Crozon, le renoncement c'est maintenant et depuis longtemps !